对于六水氯化镁市场而言，职位工作岗位职责描述的越具体，就越很容易招聘到适合的高层次人才。
而在招聘之后的“留才”阶段，关键就在于薪资评定体系管理。愈发高级别的岗位，应聘者就越重视薪资评定体系管理的具体内容。
在职位招聘的状况下，许多地区代理在薪资方面的服务保证一般是：标准工资+提成+奖金+工龄工资+年底奖励+公费旅游等。而针对实际的评定事项却只字不提。
比如，有的门店实行的是起伏标准工资，除此之外相关提成占有率的设定、奖金的评定发放标准、年终奖与销售目标的关联这种具体关键环节都没有谈起。
却不知道具体当中，绝大多数六水氯化镁门店家在人才招聘的状况下不能精准地描述招聘需求。而在可变性的情况下，绝大多数人要选择放弃或另找其他工作上，
这也是绝大多数门店招不了合适员工的原因之一。
这也是绝大多数门店招不了合适员工的原因之一。
此外，由于工作岗位职责描述不精准或有愿谎报，员工新进员工后发现实际的工作岗位职责和之前想象有区别，甚至迥然不同，进而感觉这不是本身要想的工作上。
而老板也会感觉这一员工并并不是本身所务必的，这就是规定描述不精准造成的匹配挪动。
而老板也会感觉这一员工并并不是本身所务必的，这就是规定描述不精准造成的匹配挪动。
甚至有的门店家根本就没有建立成小文章的考核机制，便于招聘而随意张嘴服务保证，员工新进员工后却不能兑现。这也是导致员工不稳定，最终离职的一个原因。
适当的做法是，招聘之前门店家就必须将详尽的各岗位工作岗位职责、工作职责、薪资评定体系管理做出来，保证应聘者新进员工上下左右对工作岗位职责及薪资评定的思维能力是统一的。
六水氯化镁厂家想要不在“员工慌”就要解决以上3个问题。就不愁没有人才。
